Christina Wiebelitz Spangenberg
Mediation
Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen können kräftezehrend und langwierig sein. Die Mediation ist lösungsorientiert, umsetzbar und kostensparend.
Mediation – durch die Brille einer Unternehmensjuristin
Um zu beschreiben, wann eine Mediation im Arbeitsrecht greift, muss ich etwas ausholen: Ich habe schon beschrieben, dass ich eigentlich „von Haus aus“ Unternehmensjuristin bin. Diesen Blick habe ich mir auch nach meinem Ausstieg bewahrt. Auf der einen Seite das Wissen, dass ein Unternehmen betriebswirtschaftlich zu führen ist. Auf der anderen Seite das Wissen, dass dies ohne die Menschen und eine Portion Humor nicht funktioniert.
Und hier setzt jetzt die Mediation im Arbeitsrecht an.
Inzwischen ist die Mediation als ein strukturiertes Verfahren zur Lösungsfindung bekannt und im Mediationsgesetz seit 2012 verankert. Sie finden im Netz viele Darstellungen über der Grundsätze und den formalisierten Rahmen des Verfahrens. Diese wiederhole ich hier nicht.
Ich beschreibe Ihnen hier exemplarisch, in welchen Konflikten es für Sie nützlich sein kann und worin ich den Vorteil zu den klassischen Verfahren der Einigungsstelle bzw. des Beschluss- und Urteilsverfahrens sehe.
Mediation zwischen Betriebspartnern Arbeitgeber und Betriebsrat:
Das BetrVG kennt nur die Einigungsstelle und das gerichtliche Beschlussverfahren. Vereinfacht gesagt ist die Einigungsstelle zuständig, wenn sich die Betriebspartner über das „Wie“ einer Verhandlung z.B. im Rahmen des § 87 BetrVG streiten: Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, zum Urlaubsverfahren, zu technischen Einrichtungen, zu Boni etc. Das gerichtliche Verfahren greift, wenn es um das „Ob“ geht, weil z.B. der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats schon dem Grunde nach in Frage stellt. In beiden Verfahren sind die Parteien in der Regel begleitet von anwaltlichen Kollegen. Es wird zu einem kostspieligen und zeitintensiven Verfahren, für das der Arbeitgeber die Kosten nach § 40 BetrVG trägt. Und die sind in der Regeln beträchtlich. Im besten Fall gibt es einen Beschluss, eine Lösung in der Einigungsstelle, die ein Miteinander im Betrieb weiter trägt. Im schlechtesten Fall sieht das nicht so aus, das Ergebnis wird publik, man geht in die Beschwerde, die Einigungsstelle endet durch den Spruch. Es gibt „den Gewinner“, den „Verlierer“.
Egal ob Arbeitgeber oder Betriebsrat, es tut beiden nicht gut und erst recht nicht dem Betrieb. Die Auseinandersetzungen werden auf einem neuen Gebiet fortgesetzt.
Man sagt, die Mediation sei geglückt , wenn beide zufrieden sind. Damit verfolgt sie eine ganze andere Zielsetzung als ein klassisches Verfahren.
Inzwischen ist die Mediation als ein strukturiertes Verfahren zur Lösungsfindung bekannt und im Mediationsgesetz seit 2012 verankert. Sie finden im Netz viele Darstellungen über der Grundsätze und den formalisierten Rahmen des Verfahrens. Diese wiederhole ich hier nicht.
Ich beschreibe Ihnen hier exemplarisch, in welchen Konflikten es für Sie nützlich sein kann und worin ich den Vorteil zu den klassischen Verfahren der Einigungsstelle bzw. des Beschluss- und Urteilsverfahrens sehe.
Mediation zwischen Betriebspartnern Arbeitgeber und Betriebsrat:
Das BetrVG kennt nur die Einigungsstelle und das gerichtliche Beschlussverfahren. Vereinfacht gesagt ist die Einigungsstelle zuständig, wenn sich die Betriebspartner über das „Wie“ einer Verhandlung z.B. im Rahmen des § 87 BetrVG streiten: Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, zum Urlaubsverfahren, zu technischen Einrichtungen, zu Boni etc. Das gerichtliche Verfahren greift, wenn es um das „Ob“ geht, weil z.B. der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats schon dem Grunde nach in Frage stellt. In beiden Verfahren sind die Parteien in der Regel begleitet von anwaltlichen Kollegen. Es wird zu einem kostspieligen und zeitintensiven Verfahren, für das der Arbeitgeber die Kosten nach § 40 BetrVG trägt. Und die sind in der Regeln beträchtlich. Im besten Fall gibt es einen Beschluss, eine Lösung in der Einigungsstelle, die ein Miteinander im Betrieb weiter trägt. Im schlechtesten Fall sieht das nicht so aus, das Ergebnis wird publik, man geht in die Beschwerde, die Einigungsstelle endet durch den Spruch. Es gibt „den Gewinner“, den „Verlierer“.
Egal ob Arbeitgeber oder Betriebsrat, es tut beiden nicht gut und erst recht nicht dem Betrieb. Die Auseinandersetzungen werden auf einem neuen Gebiet fortgesetzt.
Man sagt, die Mediation sei geglückt , wenn beide zufrieden sind. Damit verfolgt sie eine ganze andere Zielsetzung als ein klassisches Verfahren.
Was ist der Unterschied zwischen Mediation und klassischem Verfahren?
Vorteile für AG und Betriebsrat
die Mediation kann verhältnismäßig zeitnah beginnen; Vereinbarungen können in 3 bis 6 Sitzungen gefunden werden.
Die Mediation beginnt anders als die Einigungsstelle mit der Einigung auf die Mediation und den Mediator. Bevor die Parteien angefangen haben, haben sie sich schon 2 x geeinigt! Das ist eine gute Grundlage!
Häufig brauchen die Parteien keinen weiteren Anwalt außer dem versierten Arbeitsrechtler, der als Mediator agiert, das Verfahren bleibt verständlich und es wird nicht an die Anwälte abgebeben. Die Kosten bleiben überschaubar.
Mediation schafft einen Kommunikationsraum. Sachkonflikte haben häufig ihre Ursache in unzureichender Kommunikation. Dem wird in der Mediation eben ein viel größerer Raum gegeben als in der Einigungsstelle oder im Beschlussverfahren.
Es droht keine Entscheidung des Gerichts oder der Einigungsstelle. Das Verfahren bleibt immer und zu jedem Zeitpunkt freiwillig und vertraulich.
Die Mediation kann im besten Falle das Verständnis des Arbeitgebers für die Arbeit des Betriebsrats, aber auch der Betriebsräte für die Position der AG schaffen.
Machen Sie sich bewusst: Die Trennung scheidet anders als bei der Scheidung hier aus. Der BR trennt sich nicht vom AG, der AG nicht vom BR. Die Mediation wird damit zu einer echten Chance für eine gute Zusammenarbeit.
Eine erfolgreiche Mediation kann damit Bestandteil einer betrieblichen Konfliktprävention und Bestandteil einer gesunden Personal- und Unternehmenskultur werden.
Funktioniert das alles nicht, wird abgebrochen. Dann kann immer noch der herkömmliche Weg beschritten werden, bei dem ich an Kollegen vermittle.
Mediation bei Konflikten zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter/zwischen Mitarbeitern
Hier ist eine besondere Sensibilität erforderlich, da wir es eher mit einem Machtgefälle zu tun haben können. Vorgesetzte, die hier Offenheit zeigen, könnten entscheidend zu einer gesunden Personal- und Unternehmenskultur beitragen. Dies gilt nicht nur in tradierten Unternehmen, sondern auch in agilen Organisationsstrukturen, in denen sich die Rolle des Vorgesetzen aktuell stark verändert. Allerdings ist hier durchaus die Trennung eine mögliche Option der Lösung.
Mediation bei Konflikten zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter/zwischen Mitarbeitern
Hier ist eine besondere Sensibilität erforderlich, da wir es eher mit einem Machtgefälle zu tun haben können. Vorgesetzte, die hier Offenheit zeigen, könnten entscheidend zu einer gesunden Personal- und Unternehmenskultur beitragen. Dies gilt nicht nur in tradierten Unternehmen, sondern auch in agilen Organisationsstrukturen, in denen sich die Rolle des Vorgesetzen aktuell stark verändert. Allerdings ist hier durchaus die Trennung eine mögliche Option der Lösung.
Können Sie sich vorstellen, mit mir zu arbeiten?
Dann sind Sie eingeladen, mit mir ein 30 – minütiges kostenloses Kennlerngespräch zu führen. Schreiben Sie mir eine Nachricht oder rufen Sie mich gern an. Ich schätze das persönliche Gespräch sehr!